Un rapport de Randstad dresse un portrait précis de la relation entre la Génération Z et le travail. Une génération ambitieuse mais incertaine, enthousiaste à l’égard de l’intelligence artificielle mais préoccupée par son avenir professionnel : voici ce que recherchent les jeunes actifs, et comment les entreprises peuvent les attirer et les fidéliser.
Ambitieux, mais peu sûrs d’eux. Enthousiastes face à l’IA, mais inquiets de son impact sur l’emploi. Orientés vers des objectifs à long terme, tout en étant prêts à changer d’entreprise après seulement un an.
Ce sont les jeunes femmes et hommes de la Génération Z, c’estàdire celles et ceux nés entre le milieu des années 1990 et 2010.
L’un des rapports les plus récents analysant les attentes, besoins, motivations et contradictions de cette génération visàvis du travail est le Randstad Workmonitor Pulse 2025, basé sur une enquête menée auprès de 11 250 talents et sur l’analyse de plus de 126 millions d’offres d’emploi dans le monde.
Comprendre ce que recherche la Génération Z au travail est essentiel pour plusieurs raisons.
D’une part, cette tranche démographique représente déjà 23 % de la maind’œuvre mondiale, un chiffre qui devrait atteindre environ 33 % d’ici 2030 selon une autre étude de Manpower.
Par ailleurs, ces jeunes collaborent aujourd’hui dans les entreprises avec au moins quatre autres générations — une situation inédite dans l’histoire récente.
Comprendre leurs attentes, valeurs et besoins — tout comme ceux des autres générations — est donc fondamental pour favoriser une collaboration intergénérationnelle productive, garantir la transmission du savoir et préserver la culture d’entreprise.
Dans cet article, nous présentons les principaux enseignements du rapport Randstad Workmonitor Pulse 2025, ainsi que les stratégies que les organisations peuvent adopter pour attirer et retenir les talents de la Génération Z.
Les insights du Randstad Workmonitor Pulse
La relation entre la Génération Z et le travail est tout sauf linéaire. S’il fallait résumer le rapport en un mot, ce serait sans doute « contradictoire ». Voici les principaux enseignements.
De moins en moins de postes débutants et un manque de confiance
La Génération Z arrive sur le marché du travail à un moment de transformations profondes. L’essor de l’intelligence artificielle redéfinit la notion même de travail et, selon plusieurs études, l’automatisation contribue à une « jobpocalypse », c’est‑à‑dire une réduction progressive des postes d’entrée.
Le rapport de Randstad confirme cette tendance : depuis janvier 2024, les offres d’emploi débutantes ont diminué de 29 % au niveau mondial, avec des baisses dans presque tous les secteurs, à l’exception de la santé.
Cette incertitude affecte également la confiance personnelle :
41 % de la Gen Z déclarent ne pas se sentir capables de retrouver facilement un emploi — la proportion la plus élevée parmi toutes les générations.
Cette inquiétude n’est pas uniquement liée au manque d’opportunités, mais aussi à des facteurs tels que le niveau d’éducation ou le contexte familial, perçus comme des obstacles à la réalisation de leurs ambitions.
Ainsi, malgré leur ambition, les jeunes acceptent souvent des compromis :
- 44 % estiment que leur rôle actuel ne correspond pas à la carrière de leurs rêves.
- 37 % regrettent déjà leur choix de secteur.
La Génération Z est celle qui reste le moins longtemps en entreprise
Le mélange d’ambition et d’incertitude se reflète dans leur fidélité envers les employeurs.
- Durée moyenne de présence dans une entreprise pendant les cinq premières années de carrière :
- Gen Z : 1,1 an
- Millennials : 1,8 an
- Génération X : 2,8 ans
- Baby Boomers : 2,9 ans
- Le taux de départ sur les 12 derniers mois atteint 22 %, le plus élevé toutes générations confondues.
- Plus de la moitié des jeunes interrogés (54 %) sont activement à la recherche d’un emploi.
- Un sur trois prévoit de quitter son poste actuel d’ici un an.
- Seulement 11 % envisagent de rester à long terme.
Dans plusieurs pays européens — dont la France — les jeunes sont nombreux à anticiper un changement d’entreprise dans un délai très court, confirmant une faible fidélité initiale.
La Gen Z et l’intelligence artificielle : entre enthousiasme et inquiétude
Le rapport montre encore une fois leur ambivalence.
Les jeunes nés entre 1997 et 2010 sont :
- ceux qui utilisent le plus l’IA au travail (55 %, contre 48 % l’an dernier),
- ceux qui l’utilisent le plus pour se former (75 %).
Ils sont enthousiastes quant au potentiel de l’IA, juste derrière les Millennials.
Mais 46 % expriment des préoccupations quant à son impact sur leur carrière, une progression notable par rapport à l’an dernier (40 %).
Ce que recherche la Génération Z au travail
Quels sont les éléments décisifs pour attirer cette génération ?
Selon Randstad, les priorités principales sont :
- la progression de carrière,
- une meilleure rémunération,
- des horaires flexibles,
- l’équité,
- la santé mentale.
Ces critères agissent comme des leviers d’attraction… mais aussi comme des facteurs de départ si l’entreprise ne répond pas à ces attentes.
Un point particulièrement marquant : 41 % des membres de la Gen Z considèrent toujours leurs objectifs de carrière à long terme lorsqu’ils envisagent un changement de poste — davantage que les autres générations.
Ils privilégient également les secteurs en forte croissance : technologies, santé et services financiers, qui offrent de meilleures perspectives d’évolution.
Autre élément clé : seuls 24 % des jeunes interrogés souhaitent un emploi à temps plein traditionnel.
Beaucoup privilégient des formats hybrides ou souhaitent combiner un poste principal avec une activité secondaire.
Stratégies pour les entreprises
Pour attirer et fidéliser la Génération Z, Randstad propose 4 axes clés :
- Proposer des trajectoires de carrière claires, avec des augmentations et avantages tangibles pour renforcer la confiance.
- Redéfinir les postes débutants, en les orientant vers le développement de compétences critiques plutôt que vers des tâches basiques.
- Offrir une formation pratique et digitale, intégrant des outils d’IA pour maintenir une continuité avec leurs habitudes d’apprentissage.
- Créer une culture de confiance et de loyauté, aidant les jeunes à dépasser leurs insécurités.
Repenser la collaboration intergénérationnelle
Au‑delà des stratégies opérationnelles, il est essentiel de repenser la collaboration entre générations.
Les générations ne sont pas des catégories fixes mais un ensemble vivant et évolutif.
Comme l’explique l’anthropologue britannique Tim Ingold, les générations ne s’empilent pas : elles s’entrelacent comme les fils d’une corde.
C’est cette interaction qui façonne la vie et l’apprentissage mutuel.
Pour dépasser les préjugés et les stéréotypes, les entreprises doivent développer leur capacité d’observation, affiner leur sensibilité et cultiver l’empathie.
C’est en comprenant les points communs et les différences entre générations que peut émerger une collaboration réellement efficace.
Conclusion
La Génération Z n’est pas un défi à gérer, mais une opportunité.
Elle arrive sur le marché du travail à un moment où les rôles, compétences et parcours professionnels évoluent rapidement, notamment sous l’effet de l’IA.
Ses contradictions — ambition et insécurité, vision à long terme mais faible fidélité, enthousiasme technologique mais inquiétudes — ne sont pas des fragilités, mais l’expression d’une adaptation à un monde en transformation.
Pour les entreprises, il devient indispensable de repenser l’attraction et la fidélisation des jeunes talents : carrières claires, redéfinition des métiers, formation digitale, culture de confiance.
La Génération Z peut devenir un moteur puissant d’innovation — à condition de lui offrir l’environnement où son potentiel peut s’exprimer pleinement.
