De la création de la confiance à la responsabilisation des équipes : les domaines essentiels pour un leadership performant.
Qu’est-ce qui rend un leader véritablement efficace aujourd’hui ?
Cette question anime depuis des années les entreprises, les écoles de commerce et les programmes de formation en management. Le rôle du leadership s’est considérablement complexifié dans un contexte marqué par le changement permanent, l’innovation technologique et les nouvelles attentes des collaborateurs.
Au-delà des tendances, certaines compétences apparaissent comme fondamentales pour guider les équipes, soutenir leur croissance et garantir des résultats durables.
Une étude menée par Sunnie Giles, scientifique organisationnelle et coach exécutif, auprès de près de 200 leaders dans le monde, apporte un éclairage intéressant. Les participants ont identifié les compétences prioritaires à développer et les résultats, publiés dans la Harvard Business Review Italy, révèlent cinq domaines clés.
Ces compétences ne sont pas techniques : elles relèvent de la dimension humaine du leadership. Découvrons-les.
Instaurer la confiance et la sécurité
La première compétence mise en avant est la capacité à inspirer confiance et à créer un sentiment de sécurité. Un leader cohérent dans ses valeurs et clair dans ses attentes instaure un environnement psychologiquement stable – un facteur déterminant.
Les neurosciences montrent que, face à une menace ou à la peur du jugement, le cerveau bascule en mode « combat ou fuite », ce qui réduit la créativité et l’innovation. À l’inverse, un climat de confiance libère le potentiel des individus, favorise la prise d’initiative et l’expression authentique des idées.
Cette compétence repose sur la cohérence entre les paroles et les actes du leader. Clarifier le sens d’une conversation, même délicate, dès le départ, réduit l’anxiété et ouvre la voie à un dialogue constructif.
Conduire sans contrôle
Deuxième compétence : savoir donner des orientations sans tomber dans le piège du micro-management. Les leaders efficaces ne centralisent pas toutes les décisions : ils délèguent et permettent aux équipes de s’auto-organiser.
Responsabiliser ne signifie pas abandonner. Il s’agit de définir un cadre clair – objectifs et priorités – puis de laisser aux équipes la liberté de décider comment y parvenir. Les études montrent que les équipes autonomes sont plus productives, plus motivées et offrent un meilleur service.
Le défi pour de nombreux dirigeants : accepter que partager le pouvoir ne signifie pas le perdre, mais le multiplier. Plus les collaborateurs se sentent responsables, plus ils contribuent à la croissance de l’organisation.
Renforcer le lien et l’appartenance
Troisième compétence : nourrir un sentiment de connexion et d’appartenance. Le leadership ne se limite pas à coordonner des tâches : il consiste à donner du sens et à créer un tissu relationnel solide.
Dans un monde incertain, la quête de sens devient centrale, comme le souligne le philosophe Pascal Chabot dans Un sens à la vie (Treccani). Or, ce sens se perd souvent dans les organisations, comme le rappelle Nicola Favini, PDG de Logotel.
Créer ce lien passe par une communication ouverte et des gestes concrets : appeler les collaborateurs par leur nom, se souvenir de détails personnels, instaurer des rituels qui renforcent l’identité collective. Les émotions sont contagieuses : un climat positif stimule bien-être et performance, tandis qu’un environnement négatif épuise les équipes.
Un leader qui favorise l’appartenance célèbre les réussites, mais accepte aussi l’échec comme partie intégrante du parcours. Ce sentiment d’être « dans le même bateau » est l’un des moteurs d’engagement les plus puissants.
S’ouvrir à la nouveauté et encourager l’apprentissage
Dans un monde en mutation rapide, un leader efficace doit rester ouvert aux idées nouvelles, flexible et prêt à réviser ses convictions.
Reconnaître ses erreurs n’est pas simple, mais les leaders qui le font envoient un signal fort : l’erreur n’est pas une faute, mais une opportunité d’apprentissage. Favoriser une culture de l’expérimentation – via des tests ou des projets pilotes – accélère l’apprentissage et renforce l’intelligence collective.
Cette approche est cruciale à l’ère de l’IA, qui complexifie encore le rôle des dirigeants. Vision technologique, culture IA, éthique, prise de décision et curiosité sont désormais des compétences clés pour piloter des équipes dans ce contexte.
La force d’un leadership ouvert réside dans la capacité à donner aux collaborateurs la confiance nécessaire pour exprimer leurs idées sans crainte. C’est ainsi que naît l’innovation et que l’organisation devient dynamique et résiliente.
Favoriser la croissance des personnes
La dernière compétence identifiée par Sunnie Giles est peut-être la plus négligée, mais elle reste fondamentale : le rôle du leader en tant que facilitateur de la croissance des autres. Les collaborateurs se souviennent toujours des leaders qui ont investi dans leur développement, leur ont offert des opportunités ou les ont soutenus à des moments clés.
Soutenir la croissance ne se limite pas à la formation technique : il s’agit aussi de développer les soft skills et les compétences de leadership des nouvelles générations. Lorsque les employés sentent que leur leader croit en eux, la motivation et la loyauté augmentent, créant un cercle vertueux qui stimule l’amélioration continue et renforce la culture organisationnelle.
Cependant, favoriser la croissance demande du temps et de l’intentionnalité. Il ne suffit pas d’envoyer quelqu’un en formation : il faut accompagner avec des feedbacks constructifs, du mentorat et des opportunités d’expérimenter différents rôles et responsabilités.
Un leadership qui s’apprend et se cultive
Ces cinq domaines – sécurité, autonomie, connexion, ouverture et croissance – ne sont pas des qualités innées, mais des compétences qui nécessitent une prise de conscience et une formation continue.
Comme le rappelle le 13e numéro de Weconomy, publication open source de Logotel :
« Contrairement aux diamants, les compétences ne durent pas éternellement. Si elles ne sont pas exercées, elles s’oublient. Pour les maintenir vivantes et créer le terrain propice à l’émergence de nouvelles compétences, il faut cultiver l’attitude, motiver, offrir des occasions d’expérimenter et de mettre en pratique. »
Ces compétences doivent se traduire en comportements quotidiens, dans nos interactions et nos décisions. Elles impliquent un changement de perspective : passer du leader qui centralise le pouvoir au leader facilitateur, qui crée les conditions pour que chacun exprime le meilleur de soi.
Un leadership efficace ne repose pas sur le charisme individuel, mais sur la capacité à générer de la valeur collective. C’est la somme des énergies qu’un leader libère dans ses équipes, en transformant les défis en opportunités et en construisant un environnement où les gens ont envie de rester, de grandir et de contribuer.
Aujourd’hui plus que jamais, investir dans le développement de ces compétences est une priorité stratégique. À l’ère des changements accélérés, seuls les leaders capables d’allier éthique, responsabilisation, connexion, ouverture et souci de la croissance pourront diriger efficacement et bâtir l’avenir de leurs organisations.
