L’engagement des employés à l’échelle mondiale continue de traverser une crise importante et reste l’un des plus grands défis auxquels sont confrontées les entreprises et les organisations.
C’est ce que certifie le rapport State of the Global Workplace 2025 de Gallup, selon lequel le pourcentage de travailleurs impliqués et passionnés par leur travail est tombé à 21 %, enregistrant une baisse de deux points de pourcentage par rapport à l’année précédente.
Le faible engagement, en plus d’affecter le bien-être des personnes au travail, a un coût énorme pour les entreprises et les organisations en termes de perte de productivité.
Dans cet article, après un bref aperçu de ce que l’on entend par engagement des employés, nous analysons les principales conclusions du dernier rapport Gallup.
L’engagement des employés : une définition
Qu’entend-on par engagement des employés ?
Le psychologue du travail Wilmar Schaufeli, auteur avec Laura Borgogni et Pieternel Dijkstra du livre Engagement : passion au travail (Franco Angeli), définit l’engagement des employés comme un état d’esprit positif et épanouissant lié au travail composé de trois composantes fondamentales : la vigueur, le dévouement et l’absorption.
Pour Gallup, l’une des plus grandes enquêtes et enquêtes statistiques au monde, l’engagement des employés reflète l’engagement et l’enthousiasme des employés dans leur travail et leur environnement de travail. Une personne est engagée au travail lorsque ses besoins fondamentaux sont satisfaits, lorsqu’elle a l’occasion de contribuer, lorsqu’elle ressent un sentiment d’appartenance et lorsqu’elle a la possibilité d’apprendre et de grandir.
Le rapport Gallup : qu’est-ce que c’est et comment est-il élaboré ?
Gallup suit les tendances en matière d’engagement au travail depuis 2009, et son rapport State of the Global Workplace est devenu l’une des études les plus fiables sur l’expérience de travail dans le monde.
Le rapport 2025 est basé sur un échantillon de plus de 227 000 employés interrogés dans plus de 160 pays et territoires entre avril et décembre 2024. La recherche utilise une série de 12 questions scientifiquement validées qui mesurent les éléments fondamentaux de l’engagement au travail, en explorant des aspects clés tels que la clarté des attentes, la disponibilité des outils et des ressources, les opportunités de croissance, la reconnaissance, le soutien de la direction et le sentiment d’appartenance.
En fonction de leurs réponses, les employés sont classés en trois catégories :
- engagés : ils sont fortement engagés et enthousiastes à propos de leur travail et de leur environnement de travail ;
- Non engagés : ils sont psychologiquement détachés de leur travail et de l’entreprise, à laquelle ils consacrent du temps, mais pas de passion. C’est à cette catégorie que l’on peut attribuer le phénomène du quiet quitting, c’est-à-dire l’attitude par laquelle les gens limitent leur engagement professionnel au strict nécessaire, sans aller au-delà de ce qui est spécifié dans leur contrat ou dans la description de leur rôle ;
- Activement désengagé : Ce sont des personnes qui sont non seulement malheureuses au travail, mais qui en veulent à leur entreprise parce que leurs besoins ne sont pas satisfaits. Ils expriment ouvertement leur ressentiment et posent un problème aux organisations, car ils sapent ce que leurs collègues engagés accomplissent.
État de l’environnement de travail mondial 2025 : principales conclusions
À l’échelle mondiale, selon Gallup, 21 % des personnes déclarent être embauchées sur leur lieu de travail, contre 23 % dans le rapport précédent. C’est la deuxième fois que le niveau d’engagement baisse : cela s’était également produit en 2020, l’année de la pandémie de coronavirus.
Les employés qui ne sont pas engagés sont 62 % (stable par rapport à l’année précédente), tandis que ceux qui tombent dans la catégorie des employés activement désengagés sont 17 %, en hausse de deux points de pourcentage par rapport à l’année dernière.
Le nombre de personnes en difficulté et en souffrance augmente
L’étude Gallup fait également état d’une évaluation globale de la vie des personnes interrogées, au-delà de l’aspect professionnel, en identifiant trois catégories :
- prospères, c’est-à-dire des personnes qui ont le sentiment que leur vie est florissante ;
- les personnes en difficulté, c’est-à-dire les personnes qui se sentent en difficulté et qui luttent pour améliorer leur vie ;
- la souffrance, c’est-à-dire les personnes qui déclarent un état de souffrance.
Le pourcentage de personnes qui s’épanouissent est de 33 %, en baisse d’un point de pourcentage par rapport au dernier rapport. Les personnes en difficulté restent stables (58 %), tandis que les personnes qui se disent souffrantes augmentent d’un point (9 %).
Bien sûr, étant donné que les gens passent une bonne partie de leur vie à travailler, il existe un lien étroit entre l’engagement au travail et la perception du bien-être général dans la vie des gens. En fait, le rapport Gallup explique que la moitié des employés engagés au travail « s’épanouissent » également dans leur vie non professionnelle, contre seulement un tiers des employés qui ne se sentent pas impliqués.
La tristesse et la solitude augmentent parmi les travailleurs
Le rapport examine également les émotions négatives que les gens ressentent au cours de leur journée de travail. 40 % des travailleurs révèlent ressentir du stress quotidiennement (en baisse d’un point de pourcentage), 21 % de la colère (stable), 23 % de la tristesse et 22 % de la solitude, soit une augmentation d’un et deux points de pourcentage respectivement par rapport au dernier rapport.
Certaines caractéristiques semblent exacerber les émotions négatives. Par exemple, ceux qui travaillent exclusivement à distance signalent des niveaux de stress supérieurs à la moyenne, ainsi que des niveaux plus élevés de colère, de tristesse et de solitude.
L’impact économique d’un faible niveau d’engagement
Parmi les informations les plus intéressantes du rapport Gallup figure également l’impact économique des faibles niveaux d’engagement à l’échelle mondiale. En fait, la baisse de l’engagement en 2024 a eu un coût de 438 milliards de dollars en perte de productivité.
Les employés engagés produisent de meilleurs résultats commerciaux que les employés non engagés, et il en va de même au niveau de l’équipe.
Gallup estime que si l’engagement mondial atteint des niveaux optimaux, 9,6 billions de dollars pourraient être ajoutés à l’économie mondiale, soit une augmentation de 9 % du PIB mondial.
L’intelligence artificielle : menace ou opportunité d’engagement ?
Dans cette édition du rapport, une mention du rôle de l’intelligence artificielle dans l’évolution du travail et de l’engagement ne pouvait pas manquer. Selon Jon Clifton, PDG de Gallup, nous sommes à un moment charnière où « l’engagement s’estompe au moment même où l’intelligence artificielle transforme tous les secteurs ».
D’une part, l’IA peut être utilisée stratégiquement pour « dynamiser la main-d’œuvre », en fournissant aux managers et aux équipes les ressources nécessaires pour exceller, en offrant de nombreuses opportunités de développement et en reconnectant toutes les personnes à une mission partagée.
C’est le cas du moteur d’engagement et de formation, une solution technologique innovante développée par la société de design Logotel en collaboration avec Microsoft qui combine gamification et formation dans l’écosystème Microsoft 365 et peut être intégrée nativement par les entreprises qui utilisent les outils M365.
D’autre part, si elle est mal gérée, l’IA pourrait diminuer davantage l’engagement en rompant ces liens humains vitaux – les amitiés au travail, le sentiment d’être écouté et l’attention sincère des collègues – qui permettent aux équipes de prospérer et qui transforment les organisations en communautés vivantes et transformatrices construites autour d’un sens partagé.
Le rôle crucial des managers dans l’engagement
Compte tenu du déclin de l’engagement à l’échelle mondiale, quelle est la cause de ce déclin ? Le rapport fournit une indication précise, soulignant le poids des dirigeants sur cette tendance.
L’une des informations les plus significatives du rapport 2025 est en effet que, si l’engagement des collaborateurs individuels est resté stable à 18 %, parmi les managers, les niveaux d’engagement sont passés de 30 % à 27 %.
Cette baisse est particulièrement prononcée chez les cadres de moins de 35 ans (moins 5 %) et chez les femmes cadres, pour lesquelles la baisse était de 7 % par rapport au rapport précédent.
Quelles sont les raisons de cet effondrement ?
Le rapport dresse le portrait de gestionnaires coincés entre les nouveaux besoins de la direction et les attentes des employés, contraints de naviguer à travers les départs à la retraite post-pandémiques, les taux de roulement élevés, la restructuration des équipes et des départements, les budgets réduits et les perturbations de la chaîne d’approvisionnement.
À ces éléments s’ajoutent les attentes nouvelles et changeantes des clients, la transformation numérique avec la révolution de l’IA et les besoins des employés en matière de flexibilité et de travail à distance.
La « crise » des managers entre en résonance avec d’autres recherches, dont celle de Gartner publiée en 2023 et mise à jour l’année suivante, avec le titre emblématique : Les managers craquent – et plus de formation n’aidera pas.
Et si, comme le montrent d’autres études Gallup, l’engagement d’une équipe dépend à 70 % de ses managers, il est clair que c’est précisément l’implication des managers qui est la clé pour inverser la baisse de productivité, améliorer le bien-être des employés et libérer le potentiel économique.
En redéfinissant le rôle, les attentes et le soutien des managers, les leaders peuvent créer un environnement où les managers s’épanouissent et, par conséquent, leurs équipes aussi.
Conlusion
L’édition 2025 du rapport Gallup State of the Global Workplace confirme une tendance inquiétante : les faibles niveaux d’engagement continuent de représenter un défi mondial pour les entreprises et les organisations, avec des répercussions importantes non seulement sur le bien-être des travailleurs, mais aussi sur la productivité et la performance économique.
La baisse de l’engagement des managers apparaît comme le principal facteur qui freine l’engagement global. Les managers, coincés entre des attentes croissantes et des ressources limitées, ont besoin d’un accompagnement structuré pour soutenir leurs équipes.
Comment raviver l’implication et l’enthousiasme des gens dans leur travail ?
Il existe plusieurs stratégies et outils à la disposition des entreprises et des organisations, mais au-delà des outils spécifiques, il faut investir dans le développement des gestionnaires pour créer des environnements de travail dans lesquels les gens peuvent s’épanouir.
Le risque, au contraire, est de perdre du terrain en termes de productivité et de trouver dans l’entreprise des managers et des collaborateurs peu motivés et peu impliqués, sans passion ni enthousiasme dans ce qu’ils font.
