Le niveau d’engagement des employés dans les entreprises et organisations à travers le monde est tombé à 21 %, entraînant une perte de 438 milliards de dollars pour l’économie mondiale. Cette baisse est principalement liée à une diminution de l’implication des managers, selon les données du dernier rapport Gallup.
Une crise persistante de l’engagement au travail
L’engagement des employés reste l’un des défis majeurs pour les entreprises. Le rapport State of the Global Workplace 2025 de Gallup révèle que seuls 21 % des travailleurs se déclarent engagés dans leur travail, soit une baisse de deux points par rapport à l’année précédente.
Ce faible niveau d’engagement affecte non seulement le bien-être des salariés, mais engendre également des pertes significatives de productivité.
Qu’est-ce que l’engagement des employés ?
Le psychologue du travail Wilmar Schaufeli, co-auteur de Engagement : passion au travail (Franco Angeli), définit l’engagement comme un état d’esprit positif et épanouissant, composé de trois dimensions : la vigueur, le dévouement et l’absorption.
Pour Gallup, l’engagement reflète l’implication et l’enthousiasme des employés dans leur travail et leur environnement professionnel. Il se manifeste lorsque les besoins fondamentaux sont satisfaits, que les collaborateurs peuvent contribuer, se sentent appartenir à un collectif et ont des opportunités d’apprentissage et de développement.
Le rapport Gallup : méthodologie et portée
Gallup suit les tendances de l’engagement depuis 2009. Son rapport annuel est devenu une référence mondiale sur l’expérience au travail.
L’édition 2025 repose sur un échantillon de plus de 227 000 employés interrogés dans plus de 160 pays entre avril et décembre 2024. L’étude s’appuie sur 12 questions scientifiquement validées, portant sur des éléments clés : clarté des attentes, accès aux ressources, reconnaissance, soutien managérial, opportunités de croissance et sentiment d’appartenance.
Les répondants sont répartis en trois catégories :
- Engagés : enthousiastes et impliqués dans leur travail.
- Non engagés : détachés psychologiquement, ils accomplissent leurs tâches sans passion. Ce groupe inclut le phénomène du quiet quitting, où les employés se limitent strictement à ce qui est prévu dans leur contrat.
- Activement désengagés : mécontents, ils expriment leur ressentiment et nuisent à la dynamique collective.
État de l’environnement de travail mondial 2025 : principales conclusions
À l’échelle mondiale, selon Gallup, 21 % des personnes déclarent être embauchées sur leur lieu de travail, contre 23 % dans le rapport précédent. C’est la deuxième fois que le niveau d’engagement baisse : cela s’était également produit en 2020, l’année de la pandémie de coronavirus.
Les employés qui ne sont pas engagés sont 62 % (stable par rapport à l’année précédente), tandis que ceux qui tombent dans la catégorie des employés activement désengagés sont 17 %, en hausse de deux points de pourcentage par rapport à l’année dernière.
Principaux enseignements du rapport 2025
À l’échelle mondiale :
- 21 % des employés sont engagés (contre 23 % en 2024).
- 62 % sont non engagés (stable).
- 17 % sont activement désengagés (en hausse de deux points).
Bien-être global : une corrélation avec l’engagement
Gallup évalue également le bien-être général des répondants, en les classant en trois catégories :
- Prospères : 33 % (en baisse d’un point).
- En difficulté : 58 % (stable).
- En souffrance : 9 % (en hausse d’un point).
Le lien entre engagement professionnel et bien-être personnel est clair : la moitié des employés engagés s’épanouissent dans leur vie globale, contre seulement un tiers des non engagés.
Des émotions négatives en hausse
Le rapport analyse aussi les émotions ressenties au travail :
- Stress : 40 % (en légère baisse).
- Colère : 21 % (stable).
- Tristesse : 23 % (en hausse).
- Solitude : 22 % (en hausse).
Les travailleurs à distance sont particulièrement concernés, avec des niveaux plus élevés de stress, de colère, de tristesse et de solitude.
Un coût économique majeur
La baisse de l’engagement en 2024 a coûté 438 milliards de dollars en perte de productivité. Gallup estime qu’un niveau d’engagement optimal pourrait générer jusqu’à 9,6 billions de dollars supplémentaires pour l’économie mondiale, soit une hausse de 9 % du PIB global.
L’intelligence artificielle : menace ou levier d’engagement ?
Jon Clifton, PDG de Gallup, souligne que « l’engagement s’effrite alors même que l’intelligence artificielle transforme tous les secteurs ».
L’IA peut être un levier puissant pour renforcer l’engagement, à condition d’être bien utilisée. Elle peut :
- fournir aux managers des outils pour mieux soutenir leurs équipes,
- offrir des opportunités de développement,
- reconnecter les collaborateurs à une mission commune.
C’est le cas du moteur d’engagement et de formation, une solution développée par Logotel en collaboration avec Microsoft. Intégrée à l’écosystème Microsoft 365, elle combine gamification et apprentissage, et peut être déployée nativement dans les entreprises utilisant M365.
Mais mal utilisée, l’IA peut aussi affaiblir les liens humains essentiels — amitiés, écoute, attention sincère — qui font la force des équipes et des organisations.
Le rôle central des managers
La baisse de l’engagement est fortement liée à celle des managers. Le rapport révèle que :
- l’engagement des collaborateurs reste stable à 18 %,
- celui des managers chute de 30 % à 27 %.
La baisse est particulièrement marquée chez :
- les managers de moins de 35 ans : –5 %,
- les femmes managers : –7 %.
Les causes ? Une pression croissante : départs à la retraite, turnover élevé, restructurations, budgets réduits, perturbations logistiques, attentes clients en mutation, transformation numérique, exigences de flexibilité et de télétravail.
Cette « crise des managers » fait écho à une étude de Gartner intitulée Les managers craquent – et plus de formation n’aidera pas.
Or, selon Gallup, 70 % de l’engagement d’une équipe dépend directement de son manager. Il est donc essentiel de redéfinir leur rôle, leurs attentes et de leur offrir un soutien structuré pour qu’ils puissent s’épanouir — et entraîner leurs équipes avec eux.
Conclusion
Le rapport Gallup 2025 confirme une tendance préoccupante : le désengagement des employés reste un défi mondial, avec des conséquences sur le bien-être, la productivité et la performance économique.
La baisse de l’implication des managers apparaît comme le facteur clé. Pour inverser cette dynamique, les entreprises doivent investir dans le développement managérial et créer des environnements propices à l’épanouissement.
Sans cela, elles risquent de voir émerger des équipes démotivées, peu impliquées, sans passion ni enthousiasme.
